Un aménagement d’horaires à envisager

Mis à jour le 25/04/25

En tant que salarié, et notamment en raison de votre pathologie reconnue en ALD, vous avez la possibilité de négocier un aménagement de votre temps de travail, y compris un passage à temps partiel. Cet ajustement peut vous permettre de mieux concilier votre nouvelle activité professionnelle et votre état de santé. Adaptez-en les modalités en fonction de vos besoins et de ceux de votre employeur.

À savoir :

• Durée minimale : Le temps partiel est en principe fixé à un minimum de 24 heures par semaine, sauf si vous en faites la demande pour une durée inférieure (notamment pour raisons de santé).

• Droit au refus de l’employeur : Votre employeur peut refuser votre demande s’il estime que cela nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. Il devra alors justifier son refus par des raisons objectives.

• Aménagements possibles : Selon les besoins liés à votre état de santé, vous pouvez demander un aménagement des horaires (ex. : début plus tardif, pause plus longue, télétravail partiel).

• Appui médical et juridique : Un certificat médical peut appuyer votre demande en mettant en avant la nécessité de cet aménagement. De plus, si votre état de santé justifie une reconnaissance en tant que travailleur handicapé (RQTH), vous pourriez bénéficier de dispositifs supplémentaires.

• Impact sur le salaire et les droits sociaux : Un passage à temps partiel entraîne une réduction de votre rémunération, mais il est possible dans certains cas de compenser cette perte via des aides (ex. : allocation compensatrice, pension d’invalidité, indemnités journalières).

Avant d’engager la discussion avec votre employeur, préparez vos arguments en insistant sur la flexibilité de votre organisation et les avantages potentiels pour l’entreprise, comme la réduction du coût salarial et le maintien de votre productivité dans des conditions adaptées.

 Impact sur les indemnités journalières (IJ) en cas de réduction du temps de travail

La réduction de votre temps de travail peut avoir des conséquences sur vos indemnités journalières (IJ) en cas d’arrêt maladie. En effet, celles-ci sont calculées sur la base de votre salaire brut des trois derniers mois précédant l’arrêt (ou des 12 derniers mois en cas d’activité saisonnière ou discontinue). Un passage à temps partiel entraînera donc une diminution du revenu de référence, et par conséquent, une baisse du montant des IJ perçues. Toutefois, si votre temps partiel est reconnu comme un aménagement pour raison de santé (temps partiel thérapeutique), vous pouvez bénéficier d’IJ spécifiques, souvent plus avantageuses, sous réserve de l’accord de votre médecin traitant et de l’Assurance Maladie. Il est donc important d’anticiper ces effets et, si besoin, d’étudier les compléments de revenus possibles, comme la pension d’invalidité ou les aides de la prévoyance de votre entreprise.

Voici les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières :

Pour les arrêts inférieurs à 6 mois :

• Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois (ou 90 jours) précédant l’arrêt de travail. 
• Avoir cotisé sur un salaire d’au moins 1 015 fois le Smic horaire durant les 6 mois précédant l’arrêt.

Pour les arrêts supérieurs à 6 mois (maladie longue durée) :

• Etre affilié à l’Assurance Maladie depuis au moins 12 mois à la date de l’arrêt de travail.
• Et l’une des deux conditions suivantes :
• Durée de travail : avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois ou des 365 jours précédant l’arrêt de travail.
• Ou cotisations salariales : avoir cotisé sur la base d’une rémunération au moins égale à 2 030 fois le montant du Smic horaire au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail.

Quel sera le montant de vos indemnités journalières ?

Le montant de l’indemnité journalière (IJ) est fonction des 3 derniers salaires bruts que vous avez touchés avant l’arrêt de travail (12 mois en cas d’activité saisonnière). Le montant des IJ correspond à 50% du salaire journalier brut obtenu. 

A compter du 1er avril 2025, le salaire de référence servant de base au calcul des IJSS est limité à un plafond qui passe à 1,4 SMIC, soit 2522,52€ (sur la base du SMIC en vigueur depuis novembre 24) (au lieu de 1,8 SMIC, soit 3243,24 € pour les anciennes dispositions). En pratique le montant maximal, des IJSS maladie versées par la Sécurité Sociale passe de 53,31 € avant la réforme, à 41,47 €, soit une baisse 11,84 € par indemnité journalière.

Cette diminution de près de 22% du montant maximal des IJSS affectera tous les salariés dont la rémunération dépasse 1,4 SMIC.

Le nouveau plafond s’appliquera uniformément, quelle que soit la durée de l’arrêt maladie.

NB : les arrêts ayant commencé avant cette date et se prolongeant après le 1er avril 2025 ne sont donc pas concernés par la réforme.

Quel est l’impact pour l’employeur de la diminution du plafond des IJ ? 

Si le salarié ne bénéficie pas de maintien de salaire en cas de maladie, cette baisse de l’indemnisation Sécurité Sociale sera supportée intégralement par le salarié, sans répercussions pour l’employeur.

Si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire en cas de maladie, cette baisse de l’indemnisation Sécurité Sociale entraîne automatiquement une hausse du maintien de salaire qui reste à la charge de l’employeur. En effet, le maintien de salaire employeur se calcule sous déduction des IJSS.

La loi et les conventions collectives imposent aux employeurs un maintien de salaire en cas d’absence maladie. Ainsi, en l’absence de dispositions conventionnelles, un maintien de salaire légal est prévu pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté après une carence de 7 jours.

Cette hausse du reste à charge pour l’employeur concernera tous les salariés dont la rémunération est supérieure à 1,4 SMIC (2552,52 €).

Quel impact pour les assureurs de la diminution du plafond des IJ ?

A compter du 1^er avril 2025, la part complémentaire de maintien de salaire à la charge des entreprises augmente ainsi que les coûts pour les assureurs qui couvrent l’incapacité temporaire de travail. 

Deux scénarios sont possibles pour les contrats d’assurance prévoyance :

• Si le contrat est rédigé « y compris la Sécurité sociale », pas de changement : L’assureur prendra en charge la baisse des IJSS, entraînant un impact financier pour lui, mais sans changement de couverture pour l’assuré (hors cotisations sociales).
• Si le contrat est rédigé « en complément de la Sécurité sociale », deux possibilités :
  • Si le contrat mentionne que l’assureur complète à un montant fixe (par exemple, 50 % du salaire), alors la diminution des IJSS entraînera une réduction globale des prestations pour le salarié.
  • L’entreprise négocie le réajustement de son contrat afin que ses salariés ne soient pas impactés (hors cotisations sociales). 

Les organismes de prévoyance vont certainement repenser leurs garanties pour s’adapter à cette nouvelle donne et cela aura une incidence sur le niveau des cotisations, tant salariales que patronales. Les négociations dans toutes les branches professionnelles seront impactées par cette modification.

Durée des IJSS 

Une personne dont la pathologie n’est pas reconnue en ALD a droit à 360 jours d’indemnités journalières discontinus, sur une période de 3 ans.
Une personne reconnue en ALD, peut percevoir jusqu’à 3 ans d’indemnités journalières de date à date.

Rôle du médecin du travail en cas d’arrêt prolongé

Arrêt de 30 jours : visite de pré-reprise et reprise

Si votre arrêt de travail dépasse 30 jours, vous avez la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail, à votre initiative ou à celle de votre médecin traitant ou du médecin-conseil de l’Assurance Maladie. Cette visite permet d’anticiper d’éventuels aménagements de poste et d’évaluer votre aptitude à reprendre le travail dans de bonnes conditions. Toutefois, son absence ne vous expose à aucune sanction.

Cette visite de pré-reprise ne remplace pas la visite de reprise, qui est obligatoire et doit être réalisée dans les 8 jours suivant votre retour en poste. Cette dernière permet au médecin du travail de confirmer votre aptitude à reprendre votre emploi ou d’identifier d’éventuels besoins d’adaptation.

Arrêt de plus de 60 jours : visite de reprise obligatoire

Si votre absence dépasse 60 jours, votre employeur est tenu d’organiser une visite de reprise avec le médecin du travail dès votre retour. Cette visite, qui doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours suivant votre reprise, permet d’évaluer votre capacité à reprendre votre poste et de recommander, si nécessaire, des ajustements (aménagement d’horaires, modification des tâches, reclassement).

Dans tous les cas, le médecin du travail joue un rôle clé dans votre retour à l’emploi en veillant à ce que vos conditions de travail soient compatibles avec votre état de santé. Il peut proposer des aménagements temporaires ou définitifs, un reclassement ou, en dernier recours, déclarer une inaptitude si la reprise du poste est impossible.

Licenciement :

Les salariés en arrêt maladie sont protégés du licenciement discriminatoire. Un employeur ne peut pas licencier un salarié au seul prétexte qu’il est régulièrement malade, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Cependant, le licenciement d’un salarié malade est possible dans certains cas, qui dépendent du motif à l’origine du licenciement : licenciement pour inaptitude, pour désorganisation de l’entreprise, pour faute ou encore pour motif économique.

Par exemple, lors d’un licenciement pour désorganisation de l’entreprise, ce n’est pas l’état de santé du salarié qui justifie le licenciement, mais la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Dans les cas où le licenciement est possible, la procédure à respecter et les indemnités versées au salarié varient en fonction

De même, il est possible d’organiser une rupture conventionnelle à la demande du salarié ou de l’employeur pendant un arrêt de travail. Il s’agit du seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur.  La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat de travail à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.